Memiliki lebih banyak perempuan dalam kepemimpinan menjadi salah satu hal penting bagi banyak perusahaan. Namun, tantangannya bukan hanya membawa perempuan masuk ke posisi senior. Perusahaan juga perlu memastikan mereka memiliki alasan yang kuat untuk tetap bertahan dan berkembang.
Dalam beberapa tahun terakhir, muncul perhatian terhadap semakin banyaknya perempuan di level manajerial dan senior yang mempertimbangkan pindah ke perusahaan lain.
Dari hasil riset, ternyata masalah utamanya bukanlah kelelahan kerja. Kesempatan berkembang, fleksibilitas, transparansi gaji, hingga budaya perusahaan adalah beberapa faktor lain yang memengaruhi perginya perempuan dari suatu perusahaan.
Lalu, mengapa perempuan yang sudah mencapai posisi kepemimpinan masih memilih pergi?
1. Kesempatan Promosi Belum Selalu Setara
Salah satu persoalan yang sering muncul adalah akses terhadap promosi yang terbatas.
Mengutip data dari McKinsey dan LeanIn.Org yang menunjukkan adanya kesenjangan sejak tahap awal menuju posisi manajerial. Ketika lebih sedikit perempuan mendapat kesempatan naik ke level manager, jumlah perempuan yang bisa mencapai posisi senior juga ikut berkurang.
Situasi tersebut sering disebut sebagai broken rung atau anak tangga pertama dalam jenjang karier yang masih “patah”. Masalah ini wajib diberikan perhatian khusus dimana sebuha pernyataan bahwa menjadi perempuan itu berarti kurang ambisius. Banyak perempuan tetap ingin berkembang dan mencapai posisi kepemimpinan.
Perusahaan perlu memastikan bahwa kriteria promosi jelas, penilaian kinerja konsisten, dan kesempatan untuk mendapatkan proyek strategis tidak hanya diberikan kepada kelompok tertentu.
2. Transparansi Gaji Semakin Penting
Orang bekerja tentunya karena faktor gaji atau penghasilan yang didapatkan. Ketika informasi mengenai rentang gaji semakin mudah ditemukan, karyawan bisa membandingkan kompensasi mereka dengan posisi serupa di perusahaan lain.
Masalah muncul ketika seorang pemimpin perempuan mengetahui bahwa dirinya menerima gaji lebih rendah dibandingkan rekan dengan tanggung jawab yang setara. Jika perusahaan terus menghindari polemik tersebut, karyawan mungkin memilih mencari organisasi yang lebih terbuka.
3. Fleksibilitas Kerja Bukan Hanya Bonus Belaka
Bagi banyak pekerja, fleksibilitas kerja sekarang sudah menjadi faktor penting ketika memilih perusahaan. Hal ini dapat menjadi lebih relevan bagi perempuan yang juga menghadapi tanggung jawab mengasuh anak, mengurus orang tua lanjut usia, atau mengurus pekerjaan rumah tangga.
McKinsey melaporkan bahwa fleksibilitas tetap menjadi salah satu manfaat kerja yang sangat dihargai. Pada laporan 2024, delapan dari sepuluh karyawan mengatakan fleksibilitas kerja telah meningkat selama satu dekade terakhir dan banyak yang mengaitkannya dengan produktivitas lebih baik serta burnout yang lebih rendah.
Karena itu, perusahaan yang menarik kembali fleksibilitas tanpa alasan yang jelas berpotensi kehilangan talenta yang sebenarnya masih ingin berkembang di sana.
4. Beban Tambahan Sering Tidak Diakui
Perempuan dalam posisi senior juga sering melakukan lebih banyak pekerjaan yang berkaitan dengan dukungan terhadap tim.
Misalnya, membantu kesejahteraan anggota tim, menjadi mentor, mendukung keberagaman, atau membantu karyawan menghadapi tantangan kerja.
Yang menjadi masalah adalah, kontribusi seperti ini tidak selalu masuk dalam penilaian kinerja.
McKinsey sebelumnya menemukan perempuan pemimpin lebih sering terlibat dalam pekerjaan yang mendukung kesejahteraan dan inklusi dibandingkan rekan laki-laki pada level yang sama. Ketika pekerjaan tambahan ini tidak dihargai, beban kerja bisa bertambah tanpa memberikan dampak pada perkembangan karier.
Laporan 2025 juga menunjukkan burnout masih menjadi persoalan serius bagi perempuan di level senior. Di antara perempuan senior dengan masa kerja lima tahun atau kurang di perusahaan mereka, 70% dilaporkan sering mengalami burnout.
5. Perempuan Juga Ingin Masa Depan yang Jelas
Pada akhirnya, banyak pemimpin perempuan tidak meninggalkan dunia kerja. Mereka hanya mencari perusahaan lain yang dianggap memberikan peluang lebih baik.
Mereka ingin tahu apa saja syarat yang diperlukan untuk naik jabatan, bagaimana perusahaan menentukan kompensasi, apakah fleksibilitas benar-benar didukung, dan apakah kontribusi mereka dihargai secara adil.
Disini, perusahaan tidak cukup hanya mengatakan bahwa mereka mendukung perempuan dalam kepemimpinan. Komitmen tersebut perlu dibuktikan dalam kebijakan sehari-hari. Untuk awalan mungkin bisa dimulai dari sistem promosi yang transparan, evaluasi kompensasi yang adil, fleksibilitas kerja, sponsorship, hingga kesempatan pengembangan karier yang berkelanjutan.
Ketika karyawan bisa melihat jalur karier yang jelas dan merasa kontribusinya dihargai, alasan untuk bertahan tentu menjadi lebih kuat. Begitu juga sebaliknya, ketika perusahaan terus menghindari pembicaraan mengenai gaji, kesempatan promosi, dan kebutuhan fleksibilitas, bukan hal yang aneh jika pemimpin terbaik mulai melihat peluang di tempat lain.
